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2014년 08월 법률해설/ 한국인 근로자의 인도네시아에서 법적지위 <이승민>

9,556 2014.08.07 13:27

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한국인 근로자의 인도네시아에서 법적지위


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이 승 민 변호사 . 변리사 yisngmin@centrin.net.id

YSM & PARTNERS

도네시아에서 일하고 있는 모든 근로자는, 내국인이던 외국인이던 국적에 상관없이 법적인 보호를 해주는 것이 인도네시아 노동법의 원칙이며, 법에 정한 모든 근로자는 법의 보호를 받을 권리가 있다. 근년에 회사의 불법행위로 인 하여 불이익을 당했다는 한국인 근로자가 늘어나 는 추세이며, 특히, 회사로부터 부당 해고를 당했 다고 주장하는 한국인 근로자들이 해고로 인하여 야기된 분쟁, 해고금(퇴직금) 문제가 근로자와 회 사 간에 직접 해결이 되지 않아서 인도네시아 노 동법원에 제소하는 경우가 늘어나는 상황이다. 노 동법은 근본적으로는 사용자에 비해 약한 위치에 있는 근로자를 보호하기 위하여 제정된 법이다. 노동법에서는 근로계약서로 약정한 고용관계와 사규로 다스리는 고용관계의 단계는 수직관계로 보며, 단체근로 협약서로 약정된 고용관계는 수평 관계로 보고 있다. 그러나 현지 사회는 모든 고용 관계는 수직관계로 인식하고 있으며, 노사분쟁이 발생하면 많은 인도네시아 사람은 아직은 사용자 측에서 노동법을 준수하지 않아서 근로자측에서 노동법에서 보장하는 근로자의 권리를 주장하는 분쟁으로 보고 있으며, 사용자측을 부정적인 시각으로 보고 있는 현실이다. 거의 해마다 겪고 있는 최저임금 문제도 전적으로 사용자측에게 귀책사 유가 있는 것처럼 말하는 것을 들을 수 있다. 이 런 사회 분위기에서 일하는 외국인 근로자는, 상 식으로 생각하면 인도네시아 근로자처럼 정당하 게 법의 보호를 받아야 할 터인데, 인도네시아에 서 일하고 외국인 근로자는 법률 전문가의 시각 에서 보면 의붓자식같은 취급을 받고 있다고 할 수 있겠다. 번잡하기 이를 데 없는 외국인 근로 자에 대한 고용허가 법규뿐만 아니라, 기한부 거 주허가서 연장을 하려면 매년 이민국에 가서 사 진 촬영과 지문을 채취 당하고 있으며, 걸핏하면 강제 출국의 위협을 받기도 한다. 사용자인 회사 로부터 억울한 일을 당해도 노동법의 정당한 보 호를 받기가 쉽지 않은 외국인 근로자들이, 사용 자인 회사와 외국인 근로자 간의 근로 계약으로 발생하는 의무와 권리를 바르게 이해하고, 분쟁 이 발생할 수 있는 가능성을 사전에 줄이며, 분쟁 발생 시 분쟁을 해결하는 절차법을 이해하고 해 결책을 강구하기를 바라면서 인도네시아에 일하 고 있는 외국인근로자에 대하여 제반 노동법 규 에 근거하여 설명한다.

1. 근로관계를 규정하는 법적인 도구

인도네시아에서 근로자와 회사의 근로관계를 규 정한 법적인 도구는;

1.1. 근로자와 회사 간에 직접 체결한 근로계약서 (Perjanjian Kerja),

1.2. 10명의 직원을 고용하고 있는 회사는 의무적 으로 제정하여 근로자들의 동의와 노동국의 승인 을 얻어 발효하는 사규 (Peraturan Perusahaan),

1.3. 회사 내에 10명의 근로자가 결성한 노동조합 이 결성되어 있는 회사와 노동조합간에 체결한 단 체근로계약서(Perjanjian Kerja Bersama),

1.4. 노동법(Hukum Perburuhan)이다.

* 외국인 근로자와 회사 간에 체결한 근로계약 서는 사규, 단체근로계약서 혹은 노동법과 상이 한 경우가 흔하다. 이러한 경우에는, 노동법의 보 호를 받지 못하는 것이 아니고, 상기한4가지 법 적인 도구의 내용이 상이한 경우에는 근로자에 게 더 유리한 법적인 도구가 우선적인 적용된다 는 노동법의 원칙에 따라, 외국인 근로자에게 가 장 유리한 내용이 있는 법적 도구의 보호를 받 게 된다. “를 들면 인도네시아 정부에서 회 사에게 발급한 외국인 근로자에 대한 고용허가 서(IMTA)의 유효기간이 2014 12 31까지인데, 회사에서 외국인 근로자의 동의 없이2014 6 30일에 외국인 근로자를 해고하면 부당 해고에 해당되며, 외국인 근로자가 이에 대 하여 클레임을 제기하면 회사는 법적인 책임을 면하기 힘들게 된다.

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2. 외국인 근로자의 법적 신분

인도네시아에서 일하고 있는 모든 외국인 근로자 는, 외교관 및 국제기구에 근무하는 외국인을 제 외하고는, 반드시 인도네시아 정부로부터 번잡한 소정의 수속 절차를 거쳐 고용 허가서를 받아야 한다. 정부에 외국인 고용 허가를 신청할 수 있는 인도네시아 고용주/사용자의 자격은 개인이 아닌 반드시 단체 혹은 조직이어야 한다. 다시 말하면 인도네시아에 일하고 있는 모든 외국인의 법적 신 분은 회사, 정부 기관, 국영 기업체, 재단 혹은 다 른 형태의 단체에 고용되어 있는 근로자이다. 그 러나 노동법의 적용 대상이지만 외국인 고용 허가 서를 가지고 있다고 해서 모든 직위나 직책에 대 하여 노동법이 일률적으로 적용이 되는 것은 아니 다. 사용자의 정관에 임원으로 등재돼 있는 사람 과 등재되어 있지 않는 사람에게는 노동법이 다르 게 적용되고 있고 있으며 그 의무와 권리도 당연 히 다르나 법적인 스폰서는 둘 다 회사이다.


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3. 외국인 근로자와 사용자 간의 근로 계약

3.1. 민법상 과 노동법상의 근로계약의 종류

인도네시아 민법은 근로 계약을 통상의 근로 계약 과 하청 근로 계약으로 구분하고 있다. 통상의 근 로 계약이란 근로자가 일해주고 임금을 받기로 약 정한 보통의 근로계약을 뜻하고, 하청 근로 계약이 란 근무시간에 구애 받지 않고 약정한 일을 해주 는 근로 계약을 뜻한다(*인도네시아의 근로관계 를 자세하게 이해하고 싶은 분에게는 노동법을 이 해하려고 하기 전에 먼저 민법의 고용 관계에 관한 조항을 읽고 이해하기를 권유한다). 그러나 민법 에 우선하는 특별법인 노동법에는 산업 발전에 절 대적으로 필요한 하청 근로 계약은 빠저 있고, 근 로 계약을(i), 무기한 근로 계약과 (ii) 기한부 근 로 계약, 두 종류의 근로 계약으로 규정하고 있다.

3.2. 무기한 근로 계약과 기한부 근로 계약의 차이

3.2.1. 무기한 근로 계약은 55세 정년 퇴직을 보 장하는 근로계약이나, 기한부 근로 계약은 계약 기간이 있다.

3.2.2. 무기한 근로 계약은 모든 업종에 적용할 수 있으나, 기한부 근로 계약은 지속성이 있는 사업 장에 적용을 금하며, 건설 현장이나 농장처럼 시 한성이 있는 사업장과 시제품을 생산하는 시험성 이 있는 사업장에만 적용을 허용한다.

3.2.3. 무기한 근로 계약에 대한 해약은:

(i).근로자가 조건을 달지 않고 자진 사퇴하거나,

(). 근로자가 사망하거나,

(iii). 근로자가 법정 정년년령에 도달했거나,

(iv). 법원의 판결에 의하나,

기한부 근로 계약은 근로 계약 기간이 만료되면 근로 계약이 종료된다.

3.2.4. 무기한 근로 계약은 견습 기간 중에는 언 제든지 일방적으로 해고할 수 있는 최장 3개월의 견습을 허용하나 기한부 근로 계약에는 견습 기간 을 불허한다.

3.2.5. 무기한 근로 계약을 해약 시에는 해고금, 주택 및 의료비 혹은 장기 근속금등 근로자에게 배상이 뒤따르나, 기한부 근로 계약이 계약 기간 만료로 종료시에는 해고금, 퇴직금, 주택 및 의료 비 혹은 장기 근속금 등 배상이 없다.

3.2.6. 무기한 근로 계약이 상기 3.2.3.항의 사유 로 인하여 해약 될 시에는 특정한 시기까지 임금 지급 의무가 없으나, 기한부 근로 계약이 기간 만 료 전에 상호 간에 해약 합의 없이 해약이 되는 경 우에는 해약사유 귀책자는 근로 계약 만기일까지 의 잔여 기간에 대한 임금을 상대에게 배상해야 하는 의무가 있다. 근로자가 사용자의 동의없이 사직하는 경우에는 근로자에게 잔여기간에 대한 임금 총액만큼 사용자에게 배상해야 하는 의무가 발생하며, 반대로, 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로자를 퇴직시키면 잔여기간에 대 한 임금 총액을 근로자에게 배상해야 한다. 근로 자가 태만하거나 업무 처리 능력이 부족한 이유로 해고할 경우에도 사용자는 잔여기간에 대한 임금 총액을 근로자에게 배상해야 하는 것이 무기한 근 로 계약과 판이하게 다른 점이다.

3.3. 외국인 근로자와 사용자 간의 근로계약은 기 한부 근로계약에 속한다.

1회에 최장 1년 취업을 허용하고, 경우에 따라 시 한부 연장을 해주는 외국인 고용 허가서의 본질 때문에 외국인 근로자와 사용자간에 맺은 근로 계 약서는 기한부 근로계약으로 구분이 된다.

4. 외국인 근로자가 노동법의 보호를 받는 방법

4.1. 서면 근로계약서를 꼭 체결한다. 가장 근본 적이고 필수적인 준비는, 외국인 근로자와 사용 자 간에 서면으로 체결한 근로 계약서이다. 모든근로 조건을 가능한 한 소상하게 일일이 기재하고 근로 계약 기간을 명시한다. 근로 조건은 소상하 게 기록하면 기록할수록 더 좋다. 쌍방의 의무와 권리를 기록하고, 의무를 계약대로 이행하지 않았 을 때의 벌칙 조항과 권리가 침해됐을 때의 보상 조항을 기재한다. 계약 내용을 자세하게 기록한 계약서는 계약 당사자들에게 계약 내용을 성실하 게 지키게 하도록 하는 효과가 있을 뿐 아니라, 분 쟁을 예방하는 효과가 있으며, 아울러서 분쟁 발 생 시 분쟁 해결을 용이하게 하는 효과가 있다. 특 히 근로자의 입장에서는 사용자가 만들어 내미는 근로 계약서에 그냥 서명하기 보다는, 근로 계약 내용을 정밀 검토해서 그 내용을 100% 이해하고 동의한 후에 서명을 하는 것이 1차적으로 확실하 게 자기를 보호하는 확실한 방법이다.

4.2. 근로계약 기간을 설정한다.

근로 계약서에 근로 계약 기간을 설정하지 않으면 외국인 고용 허가서 유효 기간이 근로 계약 기간 으로 간주된다. 취업 허가서 유효 기간이 최장 1년 인 것을 감안한다면 근로 계약서에 근로 계약 기 간을 기재하지 않으면 사용자 보다는 근로자가 더 불리할 것이다. 그 이유는 다음과 같다. “를 들어, 구두로 3년 계약으로 합의하고 와서, 1년 유 효한 고용 허가서를 받아 1년 근무 후 해고 했을 때에, 근로 계약 기간이 기재된 근로 계약서 보유 자와 그렇지 못한 자의 권리 보상은 차이가 심하 다. 전자는 계약 기간 3년에서 이미 근무한 1년을 뺀 잔여 근로 계약 기간 2년간의 임금 전액을 보 상받을 수 있으나, 후자는 잔존 기간 2년간의 임금을 사용자가 부인하는 경우에는 보상 받을 법적 인 방법이 없다. 외국인 근로자와 사용자 간에 근 로 계약은 상기 위에서 설명한대로 노동법 상 기 한부 근로계약이기 때문이다.

4.3. 고용허가서(IMTA)를 받은 후에 근무한다.

바쁘다는 이유 혹은 현지인 교육 기금 및 근로 소 득세를 절세하려는 의도로 취업허가서를 내지 않 고 사용자의 결정에 따라 그냥 방문 비자로 취업 하는 외국인 근로자가 있는데 대단히 바람직하지 못하고 지혜스럽지 못한 선택이다 두 말할 여지 없이 범법 행위이며 적발되면 범법에 대한 대가 를 치르게 된다. 새 노동법에 의하연, 외국인 고용 허가서 없이 고용에 대하여, 최하 1년에서 최고 4 년까지 징역에 처하거나 최소 1억에서 최고 4 Rupiah의 벌금 혹은 동시에 상기한 징역과 벌금 에 처하도록 되어 있다. 노동법 상의 처벌 이외에 또 자동으로 출입국 관리법 상의 체류 허가 목적 위반으로 처벌받게 돼 있으므로 불법 취업은 위험 부담이 아주 높다고 할 수 있다.

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5. 근로 계약서와 고용 허가서 어느 쪽이 우선 인가?

위에서 이미 설명한데로 노동법의 원칙상 근로자 에게 유리한 계약이 항상 우선한다. 따라서, 근로 계약서 내용이 근로자에게 고용 허가서 보다 유 리하게 되어 있으면 근로 계약서가 유효하며, 반 대로 고용 허가서 내용이 근로 계약서 내용보다 근로자에게 더 유리하면 고용 허가서가 유효하 다. 예를 들면, 근로 계약서에 계약 기간이 3년으 로 되어 있고 고용 허가서는 1년이면 근로 계약 서가 유효하다.

6. 불법 취업자는 법의 정당한 보호를 받지 못한다.

외국인 근로자가 자기 보호를 위해 가장 유의해야 할 사항은 적법 취업이다. 고용 허가서 없이 근무 하고 몇 달씩 임금을 못 받아도 법에 호소해도 별 도움이 안 된다. 법에 알려지면 오히려 처벌 대 상이지 보호대상이 아님을 명심하고, 불법 취업을 피하는 것이 자기를 보호하는 바람직한 방법이다.

7. 사용자는 근로자를 하시라도 출국시킬 수 있으 며, 취업 허가서 내용과 다르게 근무하면 출입국 관리법 위반으로 강제출국 사유에 해당된다.

7.1. 외국인 근로자 출국 조처

외국인 근로자가 하등의 잘못이 없는 경우에도, 현 실적으로는 사용자는 하시라도 사용자를 출국시 킬 수 있다. 출입국은 근로 계약과 상관없이 출입 국 관리법으로만 적용되므로 사용자/스폰서가 지 방 이민국에 출국 허가(Exit Permit Only/EPO) 을 신청하면 근로자의 의사에 구애없이EPO가 떨 어지며 근로자는 EPO 발급일로부터 14일 이내에 출국해야 한다. 근로자 입장에서 부당한 출국을 당하지 않으려면 여권과KITAS(기한부 거주 허 가서) 등 원본을 사용자에게 맡기지 말고 근로자 가 직접 보관하는 것이 바람직하다.

7.2. 강제 출국 조처

근로자가 고용 허가서와 다르게 근무하는 것이 노 동국 혹은 이민국 직원에게 적발되면 체류허가 목 적 위반으로 구분돼 강제 출국 처벌 서유에 해당된 다. 고용 허가서 상의 내용과 실제 간에, 사용자의명의가 다르거나, 근무지가 다르거나, 하는 일이 다르거나, 주거지가 다르면 모두 이에 해당된다.

8. 외국인 근로자에 대한 인허가 책임

근로자에 대한 인허가 수속 책임은 사용자에게 있 으며, 노동법상 사용자는 근로관계가 종결된 근 로자를 본국으로 보내 줘야 하는 의무가 부여돼 있다.

9. 외국인 근로자와 회사 간 분쟁 시 대사관의 역할

대사관은 주재국에 대하여 본국 정부를 대표하는 기관이며, 주재국의 실정법과 관행의 태두리 내에 서 주재국에 머무르고 있는 자국민을 정당하게 보 호할 의무가 있다. 그러므로, 외국인 근로자와 회 사 간에 분쟁 발생 시 대사관에 도움을 요청할 수 있으며, 대사관의 노력을 기대할 수는 있지만, 대 사관은 분쟁에 대하여 여하한 판결이나 결정을 내 릴 수 없는 것이 대사관의 기본 입장이므로, 대사 관의 도움을 요청 시에는 자국민보호 차원 수준의 도움을 기대하는 것이 현실적일 것이다.

 

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한국인 해커단 오보 관련 조치사항

1. 7 23일 일부 인도네시아 언론들이 프라보워 진영의 메라푸티 선거대책본부장의 발언을 인

용하여한국인과 중국인으로 구성된 37명의 해커단이 이번 대선 과정에서 4백만 표를 조작하

였다고 보도한 바 있습니다.

2. 이에 대사관은 동 기사를 인지한 즉시 이를 보도한 매체를 포함, 주재국 주요 언론에 보도자료

를 발송하여 이러한 주장이 전혀 사실이 아니라고 지적하면서 정정을 요청하였습니다.

3. 한편, 7 23일 오후 대사관 담당관은 프라보워 후보 선거대책본부를 방문하여 프라보워 캠프

의 발언에서 비롯된 잘못된 보도로 인해 인도네시아에서 가장 큰 외국인 커뮤니티인 한인사회

가 피해를 입을 수 있고 한-인도네시아 양국관계에도 바람직하지 않은 영향을 끼칠 수 있으므

로 프라보워 진영에서 상기 보도내용이 잘못된 것임을 명백히 밝혀 줄 것을 요청하였습니다.

이에 대해 프라보워 선거대책본부측은 우리 대사관의 우려에 대해 공감을 표하면서 확인 후 필요

한 조치를 취하겠다고 하였습니다.

4. 대사관은 인도네시아 국민들이 우리나라와 우리 동포들에 대해 올바른 인식을 가질 수 있도록

잘못된 언론보도에 대해서는 적극적으로 바로 잡고, 우리의 모습이 제대로 알려질 수 있도록 홍

보 노력을 강화해 나갈 예정입니다.

주인도네시아한국문화원세종학당, 한국어강사(한국인) 모집

1. 모집인원 : 시간강사 약간0

2. 담당업무 : 인도네시아인 및 현지 외국인 대상 한국어 강의 (9월 개강 ~ 12월 중 15주 일정)

3. 응시자격가. 인도네시아 지역 거주 한국인 나. 학사학위 이상 소지자로서 한국어 교육 경험이 최소 1년 이상다. 강의시 인도네시아 로 설명 가능한 수준의 현지어 구사자 우 대라. 한국어교원자격중 소지자, 외국어로 서의 한국어 교육 분야 학위자 우대마. 연령 제한 없음

4. 지원서 접수 가. 접수기간 : 2014.7.8() ~ 8.3() . 접수방법 : 이메일 접수

jinibean@gmail.com

(1)제목을한국어강사지원+성명으로 작성하여 제출

(2) 증명서 및 자격증 등은 스캔 후 첨부파 일로 송부

5. 심사일정 (합격자 발표는 개별통보) . 서류심사 발표: 2014.8.7() . 면접심사: 2014.8.11() . 최종합격자 발표: 2014.8.12()

6. 문의 한국문화원T: 021-2903-5650 Email: jinibean@gmail.com




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